Incentivi intrinseci in azienda e nei network

Che si tratti di Enterprise 2.0 o Social Network Design uno dei meccanismi motivazionali principali da comprendere oggi sono gli incentivi intrinseci.

Essere motivati a svolgere una attività per il piacere, il gusto, l’interesse di farlo è una spinta più intensa che coinvolge maggiormente le capacità della persona rispetto a forme di incentivo estrinseco. Gli incentivi estrinseci, come per esempio il denaro, rendono al meglio quando si richiede di svolgere compiti di per sé poco interessanti, poco gratificanti, ripetitivi o in “contesti” (fisici, culturali e sociali) che li rendono tali.

Ora, sotto la spinta della globalizzazione, dell’accelerazione tecnologica e scientifica il mondo aziendale sta cambiando, sempre più ruoli ripetitivi vengono delegati alle macchine, nel mentre matura la società della conoscenza con il relativo mercato che mette al centro i knowledge workers.

Forse è arrivato il momento di chiedersi in quanti ambiti aziendali la linearità di un modello taylorista, impersonale fondato su incentivi estrinseci stia diventando non solo una occasione persa ma anche un costo e uno spreco?

Si … certo, vuol dire avere a che fare con le persone e non solo con i professionisti se vogliamo progettare processi e culture aziendali fondate anche su incentivi intrinseci. Come ebbi modo di spiegare nel Report 2009 dell’Osservatorio sull’Enterprise 2.0 del Politecnico di Milano,  oggi i social network sono una grande occasione di potenziare la cultura organizzativa attraverso una sinergia tra community e gruppo aziendale.

Si … certo, vuol dire sviluppare nuove capacità di leadership per gestire gruppi e persone secondo motivazioni intrinseche, mettersi più in gioco oltre la logica del bastone e della carota. Passare da una logica deterministica e manipolatrice a quella degli inneschi, dei segnali deboli, dell’intelligenza emotiva, del tempismo, del fluire, dell’auto-organizzazione dei sistemi complessi.

Non dimentichiamo che in psicologia é noto da tempo che un incentivo estrinseco può annichilire la motivazione intrinseca nello svolgere una attività, quindi non solo l’incentivo estrinseco è meno adatto per determinate attività e contesti ma ha un effetto di dissociazione delle motivazioni intrinseche da un compito o comportamento. Quindi, incentivi estrinseci possono rendere un compito meno interessante di quello che poteva essere di per sé! Non c’è un sommarsi tra intrinseco ed estrinseco ma un eludersi.

Non mi credete?

Allora, vi consiglio di seguire l’interessantissimo speech di Daniel Pink di al TED sulle motivazioni intrinseche:

http://video.ted.com/assets/player/swf/EmbedPlayer.swf

Le motivazioni intrinseche sono il carburante delle dinamiche bottom-up che ritroviamo nei social network. Da anni il web 2.0 sta fungendo da avanguardia, da laboratorio, da selezione naturale di tecnologie, strategie, prassi che poi finisco in azienda, appunto l’enterprise 2.0 (a rigurado suggerisco questo post di Emanuele Quintarelli col quale condividiamo molti punti di vista sulle motivazioni intrinseche).

Su Motivational Design io e Davide abbiamo dedicato una parte agli incentivi intrinseci in quanto nel web gli utenti sono liberi di scegliere ed usare i network e nel mondo aziendale le intranet, le community e network interni hanno ormai consumato tutte le “cartucce” dell’incentivazione estrinseca, dell’animazione e permangono i problemi di partecipazione, collaborazione e produzione di contenuti.

Quindi, come suggeriva Schwartz : “get smarter incentives!”

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9 pensieri riguardo “Incentivi intrinseci in azienda e nei network”

  1. A mio parere per progettare incentivi intrinseci in azienda ci vuole un un misto di competenze tra psicologia delle motivazioni, psicologia delle organizzazioni, Ux, IxD, ingegneria gestionale, knowledge management e sistemi complessi applicati alle organizzazioni.

    Allora, ti chiederò un pò di info su Dan 😉

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  2. Ciao Gian,
    come hai suggerito nel post, credo anche io che il tema dell’identificazione ed utilizzo di meccanismi di incentivazione intrinseca sia un fattore chiave nell’engagement delle persone in azienda, ma ancora più sistematicamente il sintomo di un’evoluzione complessiva dello stesso concetto di organizzazione.

    Questa è l’opportunità maggiore, ma questa è anche la sfida più difficile a cui le aziende sono oggi poste di fronte. E’ un problema di mentalità (innanzitutto del management), di leadership, di sviluppo del talento, di ridefinizione delle strategie di posizionamento e competizione sul mercato.

    A mio avviso, ancora prima del discutere su come apportare questo cambiamento che io identifico proprio con l’Enterprise 2.0 (non intesa come tecnologie 2.0, ma come modificatore del funzionamento stesso di impresa), è necessario spiegare a chi si trova in posizioni rilevanti nelle organizzazioni il perché questo stravolgimento sia ormai il presente, piuttosto che il futuro.

    Non si tratterà certo di un passaggio veloce ed indolore.

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  3. Grande spunto, caro Gian .)

    Il dilemma risiede nel far percepire l’importanza del cambio culturale nel processo di management, piuttosto che nella tecnologia o negli strumenti, che vengono messi in secondo piano ed intervengono successivamente.
    Oggi raccontare i casi studio è il punto di partenza, ma la vedo assai dura nel passaggio successivo.

    Da un certo punto di vista, credo si possa allargare il discorso alle economie e ai modelli di business derivanti dal Web2.0: la rendicontazione solo monetaria oltre che riduttiva di certe attività è anche nichilista del quadro di insieme, forse.

    Almeno, questa è la mia impressione…

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  4. Grazie del commento Matteo 🙂

    Gli ostacoli sono tanti e di diversa natura. Non solo le persone ma anche i gruppi e le aziende se possono tendono a non cambiare.
    Tutto si gioca in quel “se” …

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