Roberto Bonzio – Dobbiamo tutto agli Hippie – Frontiers2010

Roberto Bonzio è tra i maggiori costruttori di narrazioni intorno al mondo della innovazione italiano. A Frontiers 2010 ha proposto questa interessante riflessione su come il processo personale di innovazione sia un cambiamento molto più profondo, psicologico e culturale di quello che spesso si sia in grado di capire e sostenere, in quanto innovare è rivoluzionare.

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L’Italia sta sprecando o perdendo all’estero i suoi talenti e tra qualche anno, senza inversioni di rotta, questi individui si sentiranno sempre più cittadini del mondo e sempre meno italiani. Ci interessa?

Social Usability Workshop at Frontiers of Interaction 2010

Ecco le slide del nostro workshop a Frontiers 2010

L’ho ideato e sviluppato con Davide ma per questioni di salute non sono poi potuto andare a Roma con condurlo insieme a lui. Da quello che ho potuto cogliere seguendolo in remoto non escludo che ci saranno altre occasioni di rifarlo e magari ampliarlo 🙂

Prototipare per affrontare la complessità

In questo breve video di 6 min circa Tom Wujec ci mostra come, attraverso un semplice esercizio di team-building, un gruppo di bambini può funzionare meglio di un gruppo di studenti di economia. Tra i vari spunti emersi dallo speech trovo interessante che difronte ad uno scenario nuovo, ricco di imprevisti per un gruppo di lavoro è meglio adottare una strategia di “navigazione a vista” rispetto ad una eccessiva pianificazione.

Non si tratta di perdere coordinazione e prospettiva ma di organizzare il gruppo in modo da adottare una prassi pragmatica dove soluzione e simulazione convergono mediante l’uso di cicli di prototipi (loop di feedback e azione).

Spesso in scenari complessi ad elevata imprevedibilità non c’è il tempo di accumulare una sufficiente conoscenza per poter “determinare” con la desiderata sicurezza gli eventi. Meglio innescare pratiche di continua beta, dove l’errore è necessario, un valore e non un rischio per il gruppo e il progetto.

Essere in continua beta (o come lo si vuole chiamare) non vuol dire rimandare continuamente un definitivo ma inserirlo in un ciclo di costante evoluzione del prodotto e del team. Sempre più spesso si lavora in contesti, scenari e a progetti simili a complessi ecosistemi in continua evoluzione, diventa quindi vantaggioso abbandonare logiche e metafore più meccanicistiche e lente. Ovviamente emergono nuove competenze, figure professionali, strategie, prassi, strumenti e modi di gestire il ciclo di vita di progetti, comunicazione, prodotti, ecc..

Un conto è lavorare sulle emergenze come espressione di rigidità e lentezza, altra cosa è passare da una logica deterministica della pianificazione meccanica e lineare ad una logica del fluire con gli eventi imprevedibili, veloci e numerosi. C’è insomma un “navigare a vista” subìto ed uno scelto che portano a risultati diversi.

Come si passa dal manipolare al fluire?

Domanda complessa che merita un post a parte.  Non è tanto il frequente ritardo nel capire il contesto in veloce evoluzione che frena il cambiamento, quello è più un sintomo che una delle cause.  Più a fondo c’è una diffusa mancanza di strumenti e prassi nei team per essere consapevoli del proprio ordine, logiche, scale di valori, limiti, forze e abitudini interne.

La complessità è sfidante e come uno specchio costringe a rivolgere lo sguardo verso l’interno per poter tornare a ricostruire un mondo.

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Social Usability Workshop – Frontiers of Interaction 2010

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Il 3 e 4 Giugno a Roma si svolgerà la nuova edizione di Frontiers of Interaction.

Per chi non conoscesse il più importante evento italiano sull’Interaction Design qui potete trovare un pò di storia.

Il 3 Giugno ci saranno 4 workshop tra cui il mio e di Davide sulla Social Usability.

Vi aspettiamo 🙂

Jane McGonigal: Gaming can make a better world

Games like World of Warcraft give players the means to save worlds ….

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Jane McGonigal è una nota gamedesigner. Collaborando con l’IFTF svolge ricerce col fine di utilizzare le logiche ludiche ed immersione dei videogames per potenziare il comportamento delle persone verso obiettivi nel mondo reale.

Il mondo dei video game è una cosa seria. Io stesso seguo con attenzione il mondo dei videogame e vi svolgo ricerca indagando il loro impatto su comportamenti, competenze, abilità in diversi contesti. E’ la vera frontiera per l’IxD, la Ux, il Persuasive Design e lo sviluppo di nuove interfacce.

Ci sarà presto modo di tornare su questi argomenti.

Social Usability checklist

The design of social apps and social networks requires methodologies that integrate skills regarding IxD and the users, seen as a psychological and social system. Today, after three years since the first version of Motivational Design and summaries, we propose an

operational and user-friendly tool to help analyze and design according to the criteria of Social Usability.

Davide and I call the Social Usability as an attribute of quality that defines how easy it is to make social interactions within a specific human-machine-human interface.

In simple words is not enough to make a communication channel to trigger participation, Social Usability is the set of basic design factors that make a digital environment potentialy social and collaborative.

Sociability is a precondition of cooperation, even in professional contexts then the Social Usability applies to community and corporate intranets that have problems of participation and collaboration.

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Why a checklist?

  1. can also be used by no-experts;
  2. tool among several used by designers to analyze and design complex systems;
  3. can be used to test users;
  4. very useful for analyzing the status of a network and bring out the causes of problems and potential.

We’ll wait for your feedbacks!

Here and clicking on the picture you can download the pdf with the checklist.

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Incentivi intrinseci in azienda e nei network

Che si tratti di Enterprise 2.0 o Social Network Design uno dei meccanismi motivazionali principali da comprendere oggi sono gli incentivi intrinseci.

Essere motivati a svolgere una attività per il piacere, il gusto, l’interesse di farlo è una spinta più intensa che coinvolge maggiormente le capacità della persona rispetto a forme di incentivo estrinseco. Gli incentivi estrinseci, come per esempio il denaro, rendono al meglio quando si richiede di svolgere compiti di per sé poco interessanti, poco gratificanti, ripetitivi o in “contesti” (fisici, culturali e sociali) che li rendono tali.

Ora, sotto la spinta della globalizzazione, dell’accelerazione tecnologica e scientifica il mondo aziendale sta cambiando, sempre più ruoli ripetitivi vengono delegati alle macchine, nel mentre matura la società della conoscenza con il relativo mercato che mette al centro i knowledge workers.

Forse è arrivato il momento di chiedersi in quanti ambiti aziendali la linearità di un modello taylorista, impersonale fondato su incentivi estrinseci stia diventando non solo una occasione persa ma anche un costo e uno spreco?

Si … certo, vuol dire avere a che fare con le persone e non solo con i professionisti se vogliamo progettare processi e culture aziendali fondate anche su incentivi intrinseci. Come ebbi modo di spiegare nel Report 2009 dell’Osservatorio sull’Enterprise 2.0 del Politecnico di Milano,  oggi i social network sono una grande occasione di potenziare la cultura organizzativa attraverso una sinergia tra community e gruppo aziendale.

Si … certo, vuol dire sviluppare nuove capacità di leadership per gestire gruppi e persone secondo motivazioni intrinseche, mettersi più in gioco oltre la logica del bastone e della carota. Passare da una logica deterministica e manipolatrice a quella degli inneschi, dei segnali deboli, dell’intelligenza emotiva, del tempismo, del fluire, dell’auto-organizzazione dei sistemi complessi.

Non dimentichiamo che in psicologia é noto da tempo che un incentivo estrinseco può annichilire la motivazione intrinseca nello svolgere una attività, quindi non solo l’incentivo estrinseco è meno adatto per determinate attività e contesti ma ha un effetto di dissociazione delle motivazioni intrinseche da un compito o comportamento. Quindi, incentivi estrinseci possono rendere un compito meno interessante di quello che poteva essere di per sé! Non c’è un sommarsi tra intrinseco ed estrinseco ma un eludersi.

Non mi credete?

Allora, vi consiglio di seguire l’interessantissimo speech di Daniel Pink di al TED sulle motivazioni intrinseche:

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Le motivazioni intrinseche sono il carburante delle dinamiche bottom-up che ritroviamo nei social network. Da anni il web 2.0 sta fungendo da avanguardia, da laboratorio, da selezione naturale di tecnologie, strategie, prassi che poi finisco in azienda, appunto l’enterprise 2.0 (a rigurado suggerisco questo post di Emanuele Quintarelli col quale condividiamo molti punti di vista sulle motivazioni intrinseche).

Su Motivational Design io e Davide abbiamo dedicato una parte agli incentivi intrinseci in quanto nel web gli utenti sono liberi di scegliere ed usare i network e nel mondo aziendale le intranet, le community e network interni hanno ormai consumato tutte le “cartucce” dell’incentivazione estrinseca, dell’animazione e permangono i problemi di partecipazione, collaborazione e produzione di contenuti.

Quindi, come suggeriva Schwartz : “get smarter incentives!”